Qu’est-ce que le reclassement économique ?
La mutation à un nouveau poste
Selon l'article L.1233-4 du Code de travail, “le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel”.
L’employeur est donc tenu de mettre en place tous les moyens possibles pour reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou de ses filiales métropolitaines et ce, quelle que soit la taille de la société.
Ce reclassement doit se faire à emploi et rémunération équivalente, c’est-à-dire que le salarié doit être affecté à un emploi de la même catégorie que celui exercé. À défaut d'un emploi identique, l'employeur peut le déplacer à condition qu’il jouisse de la même rémunération.
Pour y parvenir, il peut donc employer la formation professionnelle des salariés concernés.
Le dernier recours est le licenciement qui ne s'applique que si, et seulement si, aucune autre alternative n'a été trouvée.
Les modalités de reclassement
L'article L.1222-6 du Code de Travail prévoit les procédures concernant la mise en œuvre du reclassement.
Si aucun poste vacant ne correspond aux compétences du salarié, l’employeur ne peut toutefois pas engager directement une procédure de licenciement puisqu’il doit prouver avoir tout tenté pour le reclasser. Si l’employeur peut proposer un nouvel emploi, Les offres de reclassement doivent être adressées directement au salarié par écrit ou lui être communiquées via une liste selon l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 Septembre 2017. Le salarié peut librement refuser ce nouveau poste mais en cas de refus, l'employeur doit connaître le motif de celui-ci avant de pouvoir entamer le licenciement économique. L'employeur doit alors entreprendre des actions de soutien d'ordre psychologique, mettre en œuvre une évaluation et une formation professionnelle ainsi qu'une allocation de sécurisation professionnelle ou ASP qui sera versée sur une durée d'un an.
Son calcul se base sur les 80 % du salaire journalier du salarié.
En cas de non-respect, l'employeur peut devoir verser des dommages et intérêts au salarié. Cette sanction intervient dans le cadre d'une procédure contentieuse quand le licenciement ne dispose pas d'une cause sérieuse et exacte.
La formation dans le cadre du reclassement
Le salarié peut suivre une formation conseillée par un prestataire en placement s’il est accompagné dans son parcours. Celle-ci doit avoir des impacts positifs sur son projet professionnel. Tout type de formations peut être envisagé : stage de courte durée visant à améliorer les compétences (comme la connaissance d'un progiciel comptable pour un agent comptable) ou formation continue pour acquérir un diplôme ou une qualification. L'employé peut être à l'origine de la demande de formation. Toutefois, l'aval de son conseiller est nécessaire avant de pouvoir commencer.
Quant à la durée, celle-ci est variable de quelques semaines à plusieurs mois. Pour un cursus sur le long terme, il est fortement conseillé au salarié de faire une demande en amont. Afin de disposer du financement adéquat, la formation doit être entamée avant la fin des douze mois de la Convention de Reclassement Personnalisé ou CRP. En général, cette formation est prise en charge par les OPCO ou Opérateurs de Compétence au titre de la formation professionnelle.
Les avantages de cette formation pour l'employeur et le salarié
L'entreprise doit rechercher le plus rapidement possible les formations appropriées afin que l'employé puisse s'adapter à sa nouvelle fonction ou à l'évolution de son emploi. Nombreux sont les avantages qui découlent de cette formation mais celle-ci doit tout de même être identique et non à l'opposé de la formation initiale du salarié. Cela a été rappelé par la Cour de Cassation.
Pour le salarié
Hormis le fait que la formation peut lui éviter un licenciement, elle lui offre aussi l’opportunité d'obtenir une certification professionnelle qui lui sera bénéfique dans son futur professionnel. On parle ici d'un diplôme ou d'un titre professionnel qui sera archivé et enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Cette formation peut compléter celles reçues en entreprise par le salarié. Elle permet également de développer des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires dans l'exercice de sa mission. Il sera alors plus facile à l'employé d'appréhender les possibles changements au niveau des process, des outils, des cibles, etc.
Pour l'employeur
L'entreprise y gagne également en termes de marque employeur en faisant valoir le respect de ses promesses. L'employeur qui a recours à ces formations montre qu'il se préoccupe réellement de ses employés. Cela va améliorer son image de marque ainsi que sa notoriété.
Mais cela lui permet également de rendre son salarié rapidement opérationnel sur son nouveau poste.
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